Çarpan Etkisiyle Büyüme Ne Demek?
Şirketinizde çarpan etkisiyle büyüme demek Nakit Miktarınızın 2 katına, cironuzun 3 katına ve şirket değerinizin de 10 katına çıkması demek…
Okuduğunuzda ne hissediyorsunuz?
Genelde hedef koyarken yapılan giderlerinize ve geçen senenin cirosuna bakıp belli bir yüzde (%) ile arttırmak olur…
Ancak bu zihin yapısı ve bakış açısıyla hedeflerini koyduğunuzda maksimumda bu değerleri elde edecek ve gider faturalarınızı rahat öder halde olacaksınız…
Ben sizi farklı bir bakış açısına davet etmek istiyorum… Şirketinizi çarpan etkisiyle büyütmek… Ne dersiniz? Var mısınız?
Çarpan Etkisiyle Büyümeyi Nasıl Elde Edebilirsiniz?
Çarpan etkisiyle büyümek için 4 boyutlu bir yaklaşım var…
- Boyut – Liderlik: Liderlik şekliniz kusursuz bir işin yapılışını (Execution) ortaya koyuyor. Bunun içinde doğru bir ekibin koçluk ve sürekli bir gelişme, öğrenme süreci ile desteklenmesine ihtiyaç var.
- Boyut – İnsan ve Prosesler: Liderin insan ve prosesler arasındaki dengeyi iyi belirlemesi gerekiyor. Bu çalışanlar, müşteriler ve hissedarlar arasında harika bir repütasyon sağlarken, işin operasyonu, satışı, tedarik zincirindeki proseslerdeki verimliliğin arttırılmasını sağlamak anlamına geliyor.
- Boyut-Disiplin: Şirket içindeki temel disiplin oluşturmak, önceliklerin doğru belirlenmesi, ölçme ve değerlendirme ile toplantı sistematiğidir.
- Boyut- Kararlar: Diğer 3 boyut kararların alınmasını gerektirmektir. Karar mekanizması İnsan, Strateji, İşin Yürütülmesi ve nakit ile ilgili alanlarda oluşturulmalıdır.
Çarpan Etkisiyle Büyümedeki Bariyerler Nelerdir?
- Liderlik: Liderin vizyoner, zorlayıcı ve şirketi konfor alanından çıkaracak olan hedefleri belirleyen, cesur, ekibe koçluk yaparak onları geliştiren bir yönetim tarzına sahip olmasını bekliyoruz.
- Büyümeye uygun yapı: Şirketin operasyonel sisteminin, organizasyonel ve insan kaynakları yapısının işin büyümesine uygun halde olması.
- Pazarlama: Şirketin pazarlama stratejilerini seçme, planı oluşturma ve istikrarlı aksiyon alma yeteneklerinin olması
Peki bu bariyerlerin ortadan kaldırılması için nereden başlayacaksınız ve neler yapacaksınız?
Öncelikle Pazarda sizi rakiplerinizden farklılaştıracak stratejiler tespit etmelisiniz. Bu stratejileri hayata geçirmek ve sürdürülebilirliğini sağlamak için iyi yetenekleri şirketinize çekmeli ve tutulmasını sağlamalısınız.
Üst düzey yöneticiler olarak başlangıçta operasyonel işlerinizin %80’ini delege ya da outsource etmelisiniz. Buradan kalan zamanı pazarlama ve satış aksiyonlarına odaklanarak değerlendirebilirsiniz.
Ekibinizin hepsinin yazılı planlarla uyumlu bir şekilde hareket etmesini sağlayarak kusursuz bir işletme operasyonunu gerçekleştirmelisiniz.
Bunun için de OKR- Anahtar Sonuçlar sistemini kullanabilirsiniz.
OKR Nedir?
OKR yani Anahtar Sonuçlar dediğimiz şey en kısıtlı kaynağımız olan zamanı doğru yönetip; önemli olana odaklanmak ve ekip motivasyonu arttırarak katma değerli çıktı üretmek için kullanılır. Dünyadaki en başarılı şirketler hedeflerini belirlemek için OKR kullanırlar.
“Nereye gittiğiniz bilmiyorsanız, oraya ulaşamayabilirsiniz! “
1990’lı yıllarda Google büyüme stratejisi olarak OKR’yi kullanmaya başladı. Google’ın ardından Netflix, Facebook, Linkedin, Amazon, Spotify gibi birçok büyük şirket OKR’yi benimseyerek organizasyonel çıktılarını hızla artırmayı başardılar. Böylece günümüz dünyasında OKR uygulayan organizasyonların sayısı oldukça arttı.
Organizasyonunuzda Neden OKR Sistemini Uygulamalısınız?
- Odaklanma ve Bağlı Kalma
OKR sistemi ile hedefe yönelik çalışma sayesinde herkesin daha disiplinli ve efektif çalışmasını sağlar.
- Koordinasyon ve Uyum
OKR’ler hedef ve strateji düzeyinde organizasyonda uyum yaratır. Tüm kaynakların optimum kullanılmasıyla verimliliği artırır.
- Ekip Motivasyonu
Ekipler ve ekipteki her üye hedeflerini ve hedeflerine ulaşmak için ne yapması gerektiğini netleştirir. Böylece hem motivasyon hem de çalışan bağlılığı artar.
- Şeffaflık
OKR’ler başarıları görünür kılar ve organizasyondaki her bir bireyi en iyiyi yapmaya teşvik eder.
- Otonomi
OKR ekiplere otonomi sağlar. Ekipler stratejik hedefleri belirledikten sonra, hedeflerine ulaşmak için başarmaları gereken adımları kendileri belirler.
- Önemli Olana Odaklanma
Önemli olana odaklanıp, önemli olanı ölçerek organizasyondaki herkes zamanını verimli kullanır.
- Çevik Organizasyon Yapısı
OKR’ler, ekiplerin ortak hedefler için beraber çalışarak iş birliği yapmasını sağlar.
OKR Sisteminin Başarılı Olabilmesi İçin Ne Yapmalısınız?
OKR sisteminin başarılı olabilmesi için sistem kurulmadan önce iyi bir planlama ve hazırlık gerekir. Bu planlama ve hazırlık ilk önce kendini tanımaktan geçer. Kendinizi yani şirketinizi tanımak için işletme analizi yapılabilirsiniz. Çıkan sonuçlara göre hamleler doğru atılırsa sistem olması gerektiği gibi çalışacak ve şirketinize getirisi büyük olacaktır. Peki bu getiriler için ne yapmalı:
Odaklan ve Önceliklere Bağlı Kal
- OKR döngünüz için uygun ritmi belirleyin. Birbirine bağlı kısa vadeli hedefler için üçer aylık çeyrek dönem OKR’leri ve uzun vadeli stratejiler için yıllık OKR’ler.
- Uygulamadaki pürüzleri gidermek ve liderlerin bağlılığını gidermek için OKR’leri üst yönetimle görüşün.
- Her bir dönem için 3-5 üst düzey hedef belirleyin, çok fazla OKR çalışanların odağını dağıtır.
- Bir departmanın hedefini vurgulamak ve yatay destek almak için bunu şirket OKR si yapın
Ekip Çalışması için bağlan ve Uyumu Sağla
- Çalışanların hedeflerinin lider vizyonuna ve şirketin hedeflerine nasıl bağlandığını göstererek teşvik edin.
- Hedeflerin yukarıdan aşağıya doğru belirlendiği kademelenmiş OKR’leri belirlerken en uçtaki çalışandan gelen anahtar sonuçları kabul edin.
- Yatay ve çapraz fonksiyonel bağımlılıkları açıkça ortaya koyun.
- OKR‘lerin organizasyon için önemli olduğunu şirket içi toplantıları kullanın.
Hesap sorulabilirliği Takip Et
- OKR’lerin girildiğinden, sonuçlarının takip edildiğinden emin olmak için bir kontrol mekanizması kurun.
- Durumlar değiştiğinde dönem ortasında olsa bile OKR’leri revize etmekten çekinmeyin.
- OKR’leri puanlamak ve başarıları kutlamak için vakit ayırın.
Muhteşem Olana İlerle
- Bireylerin yargılanmadan hata yapma konusunda rahat oldukları bir çerçeve oluşturun.
- Problem çözmeyi ve insanları daha büyük başarılara yönlendirmek için iddialı hedefler belirleyin, bazıları üçer aylık hedefleri tutturamama anlamına gelse bile.
- Üretkenlik ve İnovasyonla sıçrama kaydetmek için sonucu X10 yapmak için OKR’ler koyun. Bu şekilde ezberler bozulur.
Sürekli Performans Yönetimi
- Ufak sorunların üzerine bunlar probleme dönüşmeden eğilmek ve sorun yaşamakta olan çalışana gerekli desteği vermek için yıllık performans yönetiminden sürekli performans yönetimine geçmek.
- Finansal teşvikler yerine içten gelen motivasyon kaynaklı bir amaç uğruna çalışma ve ilerlemeyi ön plana alın.
- Ekipler ve departmanlar arası bağlantıları, çapraz OKR’lerle bağlantılı olarak ve eş düzeyler arası geri besleme ile güçlendirin.
(Ekip yönetimi konusunda yardım almak isterseniz benimle iletişime geçebilirsiniz.)
Kültürün Önemi
- Kültürel değerleri sözlü olarak aktarın ancak en önemlisi eylemlerinize aktarın.
- Üst düzey performansı hesap sorabilirlik ve iş birliği ile destekleyin.
- Şeffaflık, açıklık, amaç ve büyük resme odaklanmak için OKR’leri kullanın.
- OKR’leri hayata geçirmeden önce kültürel bariyerlerle özellikle hesap verilebilirlik ve güven açısından ilgilenme ihtiyacı konusunda duyarlı olun.
Kendinizi ve şirketinizi bugünün koşulları ve bu yılın sonuçları ile kısıtlamayın!
Çarpan Etkisiyle Büyümeyi nasıl gerçekleştiririm diyorsanız ve bir işletme koçuna danışmak istiyorsanız bana ulaşabilirsiniz.